Ley Karin: por espacios de trabajo libres de acoso y violencia
La Ley Karin establece un marco legal para prevenir y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo en Chile. Honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria de salud del Hospital Herminda Martín de Chillán, fallecida en 2019 tras ser víctima de acoso laboral.
Conductas que la Ley Karin reconoce y sanciona
Acoso Sexual
Incluye envío de contenido sexual, contacto físico no consentido, chistes de doble sentido, insinuaciones, chantaje o trato hostil.
Ver ejemplos de conductas
- Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
- Acción directa, como algún tipo de contacto físico no consentido.
- Chistes de doble sentido o sexistas.
- Invitaciones impropias e insinuaciones.
- Promesas o chantaje.
- Presiones para realizar una actividad sexual en contra de la voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
- Trato ofensivo u hostil.
- En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por quien lo recibe.
Toda conducta de acoso sexual es ilícita y pluriofensiva: puede afectar la integridad física y psíquica, la intimidad, la honra y la no discriminación de la persona trabajadora. Se considera una conducta de violencia de género en el ámbito laboral.
Acoso Laboral
Críticas continuas, aislamiento, sobrecarga de tareas imposibles, retener información clave o difamar el trabajo de una persona.
Ver ejemplos de conductas
- Criticar a una persona que no está presente o negarle el saludo por instrucción de terceros.
- Justificar el aislamiento con "se lo habrá buscado" o mirar hacia otro lado ante una agresión.
- Gritar, avasallar o insultar a una persona, esté sola o acompañada.
- Asignar tareas o plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
- Amenazar o coaccionar, o modificar sus funciones sin informarle.
- Retener información crucial para inducir a error y luego acusar de negligencia.
- Difamar extendiendo rumores maliciosos que menoscaban su reputación o imagen.
- Ridiculizar su trabajo o ideas ante compañeros y compañeras de labores.
Ver el detalle completo y los requisitos legales de esta conducta ↓
Violencia en el Trabajo
Gritos, amenazas, garabatos, golpes, daños materiales o cualquier conducta contraria a la dignidad humana ejercida por externos.
Ver ejemplos de conductas
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
- Daños materiales en los entornos laborales, como vandalismo, robo o asaltos.
Es obligación de la entidad empleadora tomar medidas para proteger a las y los trabajadores frente a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Conductas Incívicas
Comportamientos descorteses o groseros sin intención clara de dañar, pero que rompen los estándares de respeto mutuo y pueden escalar a hostilidad si no se corrigen a tiempo.
Ver ejemplos de conductas
- Usar un tono de voz inapropiado, con agresividad al hablar.
- Gestos físicos no verbales hostiles o discriminatorios.
- No respetar los espacios personales de quienes trabajan en el lugar.
Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y derivar en hostilidad o violencia. Abordarlo a tiempo evita que evolucione hacia transgresiones más graves.
Sexismo
Comentarios denigrantes, humor sexista, alusiones a fenómenos fisiológicos o el silenciamiento de una persona por su sexo o género.
Ver ejemplos de conductas
- Comentarios denigrantes hacia mujeres o diversidades, basados en dicha condición.
- Humor y chistes sexistas o discriminatorios.
- Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
- Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
Ejemplos de conductas de acoso laboral
Situaciones que, por acción u omisión, pueden constituir acoso laboral
Agresión física o que afecte moralmente
Una vez o de forma reiterada
Por cualquier medio: verbal, físico, acción u omisión
Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación
¿Qué situaciones NO son consideradas acoso, violencia o conductas sexistas?
Sin perjuicio de lo anterior, debemos considerar situaciones de organización de los equipos de trabajo que, en este contexto, NO se consideran acoso, violencia ni conductas sexistas: los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan, pueden ofrecer la oportunidad de generar soluciones innovadoras y efectivas.
Es posible advertir conductas relativas a:
Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, en atención a parámetros objetivos.
Informar a una o un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
Informar a una o un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
Derechos y deberes
Entidades empleadoras
- Generar medidas preventivas frente a la violencia y el acoso, incluido por razón de género.
- Informar los mecanismos de denuncia y orientar a quienes denuncian.
- Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
- Proteger a denunciantes, víctimas y testigos contra represalias.
- Adoptar las medidas que resulten de la investigación.
- Mantener y actualizar el Protocolo de Prevención del acoso y la violencia.
Trabajadores y trabajadoras
- Derecho a trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia.
- Tratar a todas y todos con respeto, sin cometer actos de acoso o violencia.
- Cumplir la normativa de seguridad y salud en el trabajo.
- Derecho a denunciar ante el personal designado para ello.
- Cooperar en la investigación y mantener confidencialidad.
- Derecho a ser informado sobre el protocolo de prevención vigente.
Procedimiento de denuncia y sanción
La Ley Karin resguarda la confidencialidad y el debido proceso en cada etapa.
Sector Privado
Denuncia ante la entidad empleadora, la Inspección del Trabajo (DT) o, en última instancia, los tribunales laborales.
Puede ser verbal o escrita. Si es verbal, la entidad empleadora debe levantar acta firmada por quien denuncia.
Plazo de 30 días para la investigación interna; si no se realiza, 3 días para remitirla a la DT.
En cualquier caso, la investigación debe concluir en un plazo máximo de 30 días.
Sector Público (y municipal)
Se inicia con el ingreso de la denuncia según las reglas de procedimiento de cada servicio.
Se instruye una investigación sumaria o un sumario administrativo, según corresponda.
Se establecen plazos para formular cargos y para que los implicados presenten sus descargos.
Rigen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Sanciones sector privado
Según el reglamento interno: amonestaciones, multas o, en hechos de suma gravedad debidamente comprobados, término del contrato (art. 160 N°1, letra b o f).
Sanciones sector público
El acoso puede constituir causal de destitución, sin perjuicio de censura y multa según la gravedad de la falta y las circunstancias atenuantes o agravantes.
El deber de la entidad empleadora es tomar las medidas de resguardo para proteger la vida y salud de las personas trabajadoras. De esta manera, el Código del Trabajo (art. 184) señala que la o el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Para lo cual, la Ley Karin dispone explícitamente del estándar de cumplimiento de la entidad empleadora frente a riesgos contra la vida o la salud de las personas trabajadoras.
Por su parte, el Código del Trabajo (art. 184 bis) establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las y los trabajadores, la entidad empleadora deberá:
- Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia de este riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
- Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de las personas trabajadoras, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
- En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, la entidad empleadora deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de sus trabajadores y trabajadoras.
Incluso, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
En este caso:
- La persona trabajadora deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del plazo más breve posible.
- A su vez, deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo (DT) respectiva.
- Las y los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral.
En tanto, la reanudación de las labores solo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Autoevaluación: ¿cómo está tu entorno laboral?
Responde con honestidad. Al finalizar verás un resultado orientativo (no reemplaza una denuncia formal).
1¿Conoces los canales de denuncia de acoso y violencia en tu lugar de trabajo?
2¿Tu lugar de trabajo cuenta con un Protocolo de Prevención del Acoso vigente y difundido?
3¿Sientes que puedes denunciar una conducta indebida sin temor a represalias?
4¿En tu equipo se evita el trato irrespetuoso, los gritos o los comentarios humillantes?
5¿Se respeta tu jornada laboral fuera del horario de trabajo (WhatsApp, llamadas, correos)?
6¿Las asignaciones de tareas y evaluaciones se realizan con criterios objetivos?
7¿Tu jefatura o compañeros y compañeras promueven activamente el respeto y la perspectiva de género?
8¿Sabes a quién acudir si presencias o sufres una situación de acoso o violencia?
Rol del ISL como Organismo Administrador de la Ley 16.744
Asistencia técnica
Apoya la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo.
Capacitación y difusión
Apoya actividades de capacitación, sensibilización y difusión sobre los riesgos de acoso laboral, sexual y violencia.
Programa de Atención
Psicológica Temprana
Atención psicológica especializada para víctimas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Acceda aquí →
¿Quién puede acceder?
Víctimas de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, adherentes al ISL como Organismo Administrador de la Ley 16.744.
¿Cuándo solicitarlo?
Ley Karin obliga a otorgar la atención en forma temprana, sin esperar a que concluya la investigación del caso.
¿Cómo se solicita?
A través del formulario de solicitud de activación del programa, disponible en el botón de esta sección.
Material de apoyo y descargas
Documentos oficiales para conocer e implementar la Ley Karin en tu organización.
Video 1: Campaña Ley Karin
Ver en Instagram →Video 2: Campaña Ley Karin
Ver en Instagram →Video 3: Campaña Ley Karin
Ver en Instagram →Plan Nacional de Seguridad y Salud 2024
Descargar →Modelo de Protocolo de Prevención
Descargar →Cartilla Técnica Preventiva
Descargar →Capítulo XVI: Prevención y Sanción
Descargar →Afiche Ley Karin
Descargar →Volante informativo
Descargar →Díptico Ley Karin
Descargar →Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Descargar →Documentos oficiales y normativa relacionada
- Ley N°21.643 (Ley Karin): modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Ver en Ley Chile (BCN)
- Circular N°3813 (07-06-2024), SUSESO: asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
- Circular N°3819 (26-07-2024), SUSESO: complementa instrucciones sobre asistencia técnica para trabajadoras de casa particular.
- Decreto N°21 (28-05-2024): aprueba el Reglamento con las directrices para los procedimientos de investigación de acoso o violencia en el trabajo.
- Dictamen N°362/19 (07-06-2024), Dirección del Trabajo: fija el sentido y alcance de las modificaciones de la Ley N°21.643 al Código del Trabajo.
- Circulares N°3, 4 y 5 (12-07-2024), Dirección del Trabajo: instrucciones sobre ingreso de denuncias, investigación y fiscalización según la Ley Karin.
- Decreto N°44 (2023): reglamento sobre gestión preventiva de los riesgos laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable.
Preguntas frecuentes
¿Qué debo hacer si soy víctima de acoso laboral o sexual?
Puedes denunciar ante tu entidad empleadora, la Inspección del Trabajo (DT) o, en el sector público, según el procedimiento sumarial correspondiente. La confidencialidad y el debido proceso están garantizados por ley.
¿Qué diferencia hay entre acoso laboral y conductas incívicas?
El acoso laboral requiere agresión u hostigamiento reiterado (o único y grave) que ocasione menoscabo o humillación. Las conductas incívicas son descorteses pero sin esa intención clara de dañar; si no se corrigen pueden escalar a acoso o violencia.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para investigar una denuncia?
La investigación interna debe concluir en un plazo máximo de 30 días desde recibida la denuncia. Si la entidad empleadora decide no realizarla, tiene 3 días para remitirla a la Dirección del Trabajo.
¿Puedo negarme a responder mensajes de trabajo fuera de mi jornada?
Sí. Recibir solicitudes por WhatsApp o llamadas fuera del horario laboral sin acuerdo previo no es apropiado y debe respetar tu jornada según el Código del Trabajo y tu contrato individual.
¿Qué apoyo psicológico entrega el ISL a las víctimas?
El ISL otorga atención psicológica temprana a víctimas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, accesible mediante el Formulario de solicitud de activación del programa de apoyo psicológico.
¿Toda crítica de mi jefatura es acoso laboral?
No. Los comentarios y evaluaciones legítimas sobre el desempeño laboral, realizadas con criterios objetivos y sin ánimo de humillar, no constituyen acoso laboral.
