En 1999 la Asamblea General de las Naciones Unidas estableció esta fecha como el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer para conmemorar a las hermanas Mirabal, asesinadas en 1960 por su activismo contra el dictador dominicano Rafael Leónidas Trujillo.
En Chile el acoso laboral y el acoso sexual se encuentran tipificados y sancionados en el Código del Trabajo y en el Estatuto Administrativo. En este contexto el Convenio 190 de la OIT define a la violencia y acoso laboral como un “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
De esta manera, el Instituto de Seguridad Laboral, como Organismo Administrador del Seguro Social contra Riesgos del Trabajo y Enfermedades Profesionales, busca establecer el derecho de toda persona a un mundo de trabajo libre de violencia y acoso, y toda acción que vulnere los derechos laborales.
Se utiliza para desacreditar los conocimientos y/o habilidades de la víctima, generando un impacto negativo en la autoestima.
Afecta la efectividad laboral y es común experimentar ansiedad, estrés y miedo por la posible pérdida del trabajo o las represalias de la persona acosadora.
Disminuyen la autoestima y confianza de la persona; merma la reputación profesional, con consecuencias a largo plazo; y provoca estrés, afectando la concentración y aumentando la posibilidad de cometer errores.
Impedir que la víctima tome decisiones y/o realice las tareas, generando impotencia y frustración. También, se manifiesta cuando se impide la comunicación o interacción con las y los compañeros, provocando sensaciones de impotencia y soledad.
Sentir que no se pueden cumplir con las expectativas de la jefatura, a pesar de los esfuerzos, causando sentimientos de fracaso y estrés constante. También, puede causar agotamiento emocional.
Promesas, implícitas o explícitas, de trato preferente o beneficioso respecto a la situación actual o futura, a cambio de favores sexuales. Acoso sexual por chantaje.
A través de las cuales se exige, en forma implícita o explícita, una conducta no deseada por la víctima, atentando contra su dignidad. Acoso sexual por chantaje.
Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos u orales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. Acoso sexual ambiental.
Roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
Se suele traducir con frecuencia en trastornos físicos, psicológicos y sociales, llevando en numerosas ocasiones a la víctima a alejarse de la fuente laboral.
Evaluar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo por medio del CEAL-SM/SUSESO (Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral y Salud Mental, SUSESO).
Capacitar en materias de riesgos psicosociales y salud mental, generando conocimientos y competencias.
Establecer protocolos de apoyo y soporte para personas con problemas de salud mental.
Denunciar en la Inspección del Trabajo para quienes trabajan en empresas privadas o en la Contraloría General de la República para el sector público.
Para demostrar el compromiso con la erradicación del acoso y la violencia, toda organización debe manifestar que no permitirá ni perdonará este tipo de conductas. En esta declaración debe definir cuales son los comportamientos inapropiados y explicar el procedimiento a seguir por las víctimas.
Informar y explicar la política a toda la organización, para que la entiendan, sepan que tienen un procedimiento para realizar quejas y que existe un firme compromiso con este tema.
Todas y todos somos responsables, por lo que se recomienda a las jefaturas que tomen acciones positivas para promover esta política.
Proporcionar una formación para identificar y prevenir los factores que contribuyen a que se produzcan estas conductas.
Acudir al procedimiento formal, cuando la resolución informal no logré resultados o no sea apropiado para el problema, investigando los hechos y sancionando a los culpables.
Para procedimientos formales, como informales, se recomienda designar a una tercera persona para ofrecer consejo y asistencia en la resolución de los problemas.
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe permitir investigar las denuncias y prevenir que estas conductas se repitan. Además, debe contemplar los procedimientos de denuncia e investigación, junto con medidas de resguardo para las víctimas y sanciones a los culpables.